助成金コラム

こんにちは。
グロウライフ社会保険労務士法人 労務コンサルタントの竹田です。

本記事は、前半部分では、キャリアアップ助成金の６つのコースの概要を解説し、後半部分では、助成金申請の基本的な流れや注意点について解説しています。

キャリアアップ助成金は聞いたことがあっても、申請できるコースが複数あるということをご存じの方は、あまりいらっしゃらないのではと思います。是非、この記事を最後までお読みいただき、自社で申請できそうなコースがないか、確認してみてください。

本記事で解説する重要なポイントは以下の通りです：

・正社員化を支援する助成金（2コース）
・処遇改善を支援する助成金（4コース）
・助成金申請の流れと注意点
・助成金申請サポートの活用方法

助成金専門の社労士事務所であるグロウライフが、日々、助成金申請を代行している知見をもとに解説しますので、ぜひ参考にしてください。助成金を活用して、人件費の負担軽減を実現しましょう。

 

01 キャリアアップ助成金の全6コース｜キャリアアップ助成金 社労士

厚生労働省は、有期雇用労働者、短期労働者、派遣労働者(以下、「有期雇用労働者」)といったいわゆる非正規雇用の労働者のキャリアアップの促進や待遇改善などの推進を政策として掲げていますが、個人事業主や事業規模の小さな会社にとって、賃金の引き上げや社会保険料の負担増は、経営に大きな影響を与えます。

そこで、パート・アルバイト、契約社員、派遣社員などを対象とした正社員化や処遇改善の取り組みを支援するために設けられたのがキャリアアップ助成金になります。このキャリアアップ助成金は、2023年8月現在、目的によって異なる6種類のコースが存在しており、これらは「正社員化支援」に関する2コースと「処遇改善支援」に関する4コースに大別されます。

【正社員化を支援する助成金】

①正社員化コース
②障害者正社員化コース

【処遇改善を支援する助成金】

③賃金規定等改定コース
④賃金規定等共通化コース
⑤賞与・退職金制度導入コース
⑥短時間労働者労働時間延長コース

正社員化支援とは、その名の通り、非正規雇用労働者を正社員化した場合に支給される助成金で、対象となる非正規雇用労働者が障害者か否かで、対象となるコースが変わります。

一方、処遇改善支援とは、非正規雇用労働者の待遇を改善することを目的とした助成金です。賃金の昇給や賞与などの制度を整備したり、退職金の制度を設けたりするなど、新たに待遇を向上させることによって受給できるのが特徴です。

助成金には、返済不要の支援金を受給できるというメリットはありますが、支給要件を満たすために整備した制度が、後々、経営の足かせとなりうる可能性もあります。くれぐれも、制度を整備することによるデメリットも考慮して申請を検討するようにして下さい。特に、処遇改善支援に関する4コースは、導入時の判断の難しい制度ですので、助成金に精通している社労士などと相談されるのが良いでしょう。

それでは、各コースの特徴や支給要件について、具体的にお伝えをしていきましょう。

 

02 正社員化を支援する助成金｜キャリアアップ助成金 社労士

2-1正社員化コースとは？

まず、キャリアアップ助成金正社員化コース（以下、「正社員化コース」）について。

この制度は、2013年に創設された制度で、近年の雇用助成金のなかで最も多く申請されている助成金になります。

パート・アルバイト、契約社員、派遣社員などのいわゆる非正規雇用労働者は、雇用する側からすると、業務の繁閑に応じて柔軟に活用することができる労働力ではありますが、働く側からすると、雇用契約に期間が定められていることが多く、契約が更新されない場合には失業のリスクがあるなど、社会的に不安定な立場にあります。

このような非正規雇用労働者は増加傾向にあり、生産性の低下など経済全体に悪影響を及ぼすのではとの懸念から、このような状況を是正するため、正規雇用労働者への転換を支援するために創設されました。

入社6カ月以上かつ3年未満の契約期間に定めのある有期雇用契約の労働者の方が対象で、転換時に賃金を3％以上増額改定するなどの要件をクリアすることで助成金（1人当たり57万円）が支給されます。1年度1事業所あたり20人まで申請することが可能です。

2-2障害者正社員化コースとは？

続いて、キャリアアップ助成金障害者正社員化コース（以下、「障害者正社員化コース」）について。

この制度は、障害者の方の雇用を促進し、職場への定着を図ることを目的とした制度です。有期雇用労働者を無期雇用労働者に転換したり、無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換したりするなどといった措置を講じることに対して助成金（1人当たり60万円～120万円）が支給されます。1年度1事業所あたり20人まで申請することが可能です。

支給される助成額は、対象労働者の障害の程度が重度であるほど大きく支給され、無期雇用に転換するよりも正規雇用に転換する方がより大きく支給される仕組みになっています。

正社員化コースとともに、非正規雇用労働者の正社員化を支援する制度であることに変わりはありませんが、申請の段取りなどに違いがあります。段取りを間違えると、不支給になってしまうリスクもありますので、専門の社労士事務所などで相談されることをおすすめします。
参考資料：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和５年度版）正社員化コース分割版」
参考資料：厚生労働省「令和５年度キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内」

 

03 処遇改善を支援する助成金｜キャリアアップ助成金 社労士

3-1賃金規定等改定コースとは？

ここからは、キャリアアップ助成金の中でも、処遇改善支援に関する助成金についてご紹介します。これらは主に、非正規雇用労働者の処遇改善をおこなうことを目的とした制度で、ここで言う処遇とは会社が支払う賃金・賞与・退職金などを指します。

まずは、キャリアアップ助成金賃金規定等改定コース（以下、「賃金規定等改定コース」）について。

この制度は、パート・アルバイト、契約社員などの有期雇用労働者を対象とした賃金規程などを整備し、正規雇用労働者との格差を是正することを目的としています。

具体的には、労働者の業務内容や能力に応じた賃金を定めた賃金規定等を新たに作成、または見直し、その内容に沿って賃金を改定し、改定後の6カ月目の給与を支給した時点で支給申請すると、その賃金改定の率に応じた助成金が支給されます。

基本的には、現行の賃金と比較して最低でも3％以上増額改定することが要件とされており、増額の割合・増額する人数によって支給される助成金（1人あたり5万円～）が異なります。また、併せて職務内容を評価する制度を導入することで、加算金（1事業所あたり20万円）が支給されます。申請できるのは、1事業所につき1回のみとなりますので、ご注意ください。

3-2賃金規定等共通化コースとは？

次は、キャリアアップ助成金賃金規定等共通化コース（以下、「賃金規定等共通化コース」）について。

この制度は、いわゆる働き方改革で提唱された「同一労働同一賃金」の原則を基に、正規雇用労働者と有期雇用労働者が同じ内容の仕事をしているのであれば、時間当たりの賃金単価を同じ賃金にすることが要件となってています。

具体的には、賃金を共通化させた賃金規定等を新たに作成、または見直し、その内容に沿って賃金を改定し、改定後の6カ月目の給与を支給した時点で支給申請すると、助成金（1事業所あたり60万円）が支給されます。申請できるのは、1事業所につき1回のみとなりますので、ご注意ください。

ただし、この助成金申請で導入する賃金規定は、対象となる全従業員に適用させる必要がありますので、長期的な観点から、会社にとってプラスとなるかマイナスとなるか、慎重に考えた上で、申請の可否を検討する必要があります。

例えば、まさにこれから賃金に関する制度を整備しようと考えておられる事業主の方にとっては、助成金を受給しつつ賃金制度を整えられる良い取り組みとなりますし、少人数の企業であれば、そこまで影響は大きくありません。しかし、従業員数が多い事業所で取り組もうとすると、大変大掛かりな方針転換となります。

当事務所では、このような制度導入を求めてくる助成金の申請に関しては、デメリットがあることをご説明し、申請に反対するケースもあります。助成金は、目先の資金として解りやすい反面、リスクの部分が見えづらいものでもありますので、適切な提案ができる社労士などに相談されるのが良いでしょう。

3-3賞与・退職金制度導入コースとは？

処遇改善支援に関する助成金制度、3つ目はキャリアアップ助成金賞与・退職金制度導入コース（以下、「賞与・退職金制度導入コース」）について。

この制度は、有期雇用労働者を対象とした、賞与または退職金の制度を新たに設ける取り組みをを支援する助成になります。

具体的には、賃金規程等に新たに制度を規定し、賞与制度の導入であれば、実際に賞与を支給する必要があり、退職金制度の導入であれば、退職金準備のための積み立てなどを開始することで、助成金（1事業所あたり40万円）が支給されます。仮に、賞与と退職金の両制度を同時に導入した場合は、加算金（16万8000円）が支給されます。申請できるのは、1事業所につき1回のみとなりますので、ご注意ください。

賞与や退所金の負担は、事業所にとって大きなリスクとなりますので、制度を導入する際は、長期的な視野に基づいてご検討ください。判断が難しい場合は、社労士などの専門家に相談されることをおすすめいたします。

3-4短時間労働者労働時間延長コースとは？

最後にご紹介するのが、キャリアアップ助成金短時間労働者労働時間延長コース（以下、「短時間労働者労働時間延長コース」）です。

この制度は、有期雇用のうち、労働時間が短い従業員の労働時間を長くすることを目的とする助成金で、現行と比較して、3時間以上の労働時間の延長が要件となります。

労働時間の短い労働者の方にもっと活躍してもらいましょうという主旨の制度なのですが、労働者側の事情により短時間で労働しているケースなども多く、会社側が労働時間の延長を提案したとしても、労働者側はそれを求めていないような状況も大いにあり、個人事業主や規模の小さな会社では、なかなか申請しづらい制度と言えます。

また、この助成金を受給するには、労働時間を延長した有期雇用労働者の社会保険への加入が求められます。大企業においては、パートスタッフの社会保険への加入の流れが進んでいますが、個人事業主や規模の小さな中小企業にとって、パートスタッフを社会保険に加入させる余裕などない…というところがほとんどです。

このことからも、このコースはほとんど申請されていないと思われ、助成金専門の当事務所でも、ご提案したことも・ご相談いただいたこともない助成金になります。

以上6つのコースを簡単にご紹介しましたが、賃金規定等共通化コースや賞与・退職金制度導入コースなどは、これから賃金制度を整備していく段階の小規模な事業所であれば、比較的導入しやすい制度ですので、是非、申請をご検討ください。

ご興味をお持ちになられた場合は、管轄労働局やハローワーク、または専門の社労士事務所などにご相談ください。
参考資料：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和５年度版）処遇改善支援分割版」

 

04 助成金申請の条件について｜キャリアアップ助成金 社労士

ここまで、キャリアアップ助成金の全6コースについて説明をしてまいりましたが、助成金の対象となる事業主になるには、ある一定の要件をクリアしている必要があります。

ここでは、キャリアアップ助成金に設けられている全コース共通の要件について解説していきます。

キャリアアップ助成金の対象となる事業主の条件

・雇用保険適用事業所であること
・キャリアアップ管理者を置いていること
・対象労働者に対しキャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長の受給資格の認定を受けていること
・対象労働者に対する賃金の支払い状況等を明らかにする書類を整備している事業主であること
・キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んでいること

順を追って説明しましょう。

まず、計画の届出時点では、従業員がいて雇用保険に加入していることが条件としてあげられます。また、助成金を受ける時点では「一人でも雇用保険の被保険者がいること」が条件となっており、助成金の支給が決定するまでに、雇用保険被保険者が「0」になってしまったりすると、不支給になってしまいます。

この点について、厚生労働省のマニュアルには「適用事業所であること」と記載されており、非常に解り辛い表現をしていることから、この条件を知らずに進めてしまったことで、受け取れると思っていた助成金がもらえなかった、といった経験をされる方も少なくはありません。

ちなみに、雇用保険の適用事業所になると、ハローワークで「雇用保険適用事業所設置届」という資料を受け取ります。この資料には、労働保険の事業所番号や雇用保険の事業所番号などの情報が記載されており、これらの情報を利用して「キャリアアップ計画書」を作成し、労働局へ提出することが、各種助成金を受給するための必須条件となっています。

このキャリアアップ計画書（3枚組）には、事業所の基本的な情報などと併せて、「キャリアアップ計画自体を誰が管理するのか（キャリアアップ管理者）」、「キャリアアップ計画の期間（3年から5年）」、「助成金をどのように活用していくのか」といった内容を記載します。

キャリアアップ管理者は、事業主や役員である必要はなく、従業員でも問題はありません。

また、キャリアアップ助成金の支給申請の際には、賃金台帳と出勤簿などの提出が求められます。これらの書類から、賃金の支払い状況などに不備がないか確認され、未払い賃金などが見つかったりすると、助成金が不支給になることもありますので、くれぐれも注意が必要です。

 

05 助成金申請で「注意」すること｜キャリアアップ助成金 社労士

事業主が基本的な要件を満たしていたとしても、注意しなければならない点はまだまだあります。

ここまでお話ししてきた通り、キャリアアップ助成金は有期雇用労働者を対象としているため、新しく人を雇い入れるタイミングで助成金を申請するかどうか検討しておく必要があります。というのも、雇い入れの時点で有期雇用労働者ではなく正規雇用労働者として採用してしまうと、そもそもこの助成金を利用することができないからです。

同様に、有期雇用契約であったとしても、予め雇用期間満了後も引き続き契約を継続することが明らかな場合、これらの助成金を申請することはできません。あくまで、更新条件を満たさなければ契約が満了するような雇用契約となっていなければならないのです。

最短でも半年間の有期雇用労働者としての雇用実績がなければ、これらの助成金を利用することはできません。そのため、経営者としては予め「この子は、頑張ってくれたら、将来は正社員にしてあげたいな」などと、ある程度は想定しながら採用をおこなう必要があり、雇用形態を転換するタイプの助成金を申請する場合は、このような長期のスケジュール管理が重要になります。

この「入社して半年間が経過した従業員の管理」は意外と大変で、場合によっては申請の必須条件である賃金改定や、その後の支給申請自体を忘れてしまうこともあります。

このようなミスを回避する最も手っ取り早い方法は、助成金申請業務そのものの外注化です。有期雇用労働者の方の入社時期～賃金改定や支給申請までスケジュール管理を丸投げできる専門の社労士事務所に、申請業務代行を依頼するのがおすすめです。

こちらの記事も参考にしてください。

 

06 助成金申請で「厳守」すること｜キャリアアップ助成金 社労士

留意点はさまざまありますが、助成金の申請をするにあたり、最も重要で、絶対に守らなければならないもの。それは「期限」です。

助成金という制度には、必ず支給申請期間が定められています。国の施策として予算が組まれているので、その予算の執行可能な期間内で、申請要件を満たした事業主に対して支援を実施するという仕組みです。

助成金専門の社労士事務所である私たちの仕事は、期限内に、事業主の方が必要な資料一式を準備できるようサポートすることです。残念ながら、支給申請期限を逆算し、余裕をもってお声がけさせて頂いても、日々の業務が忙しく期限までにご対応頂けない事業主の方も稀にいらっしゃいます。

繰り返しになりますが、助成金申請で最も重要なことは提出期限を守ることです。

そのためにも、普段から規定や帳簿類を整備し、いざ必要となった時にすぐに提出できるよう環境を整えておくことが大切です。

 

07 申請から受給までの流れ｜キャリアアップ助成金 社労士

助成金申請の実際の流れは、どのようになるのでしょうか。

まずは、キャリアアップ助成金の計画書の作成に取り掛かります。計画書の様式は、厚労省のホームページからをダウンロードしることが可能です。

どのコースを選択するのかによって内容は異なりますが、就業規則への制度文言の追加や、従業員への周知を実施することで制度の導入が完了します。

正社員化や共通化の実施後は、対象者を６か月以上継続雇用し、6か月目の給与を支払った日の翌日から起算して、2か月以内に助成金の支給申請書を提出します。

たとえば、賃金の支払いが「月末締め、翌月20日払い」の事業所を例としてあげましょう。ある有期雇用労働者が1月から正社員化した場合には、給与が改定されてから6か月目の賃金は、7月20日に支払われることになります。この場合、7月21日から2か月以内に支給申請書を提出しなければなりません。

支給申請してからは、およそ4~5か月間で「支給決定通知書」という書類が事業所に送付され、その2週間後くらいに、実際に助成金が支給されることとなります。

 

08 役所の申請窓口のサポートを活用する｜キャリアアップ助成金 社労士

実は、労働局やハローワークでも、助成金申請についてサポートをしてくれます。助成金の申請時に必須となる計画届や支給申請などの書類については、窓口で丁寧に教えてくれるため、積極的に利用されるとよいでしょう。

これらの書類には原本があり、見本となるサンプルも用意してくれているため、実は作成自体はそこまで難しいものではありません。東京であればハローワーク、その他の地区であれば助成金センターという窓口があるので、そちらに問い合わせるとよいでしょう。

一方で、就業規則や労働条件通知書、出勤簿や賃金台帳などいわゆる環境整備に関する内容となると、労働局やハローワークの担当者の方も、会社の状況が分からない限りは安易なことは言えません。よほど何度も足を運び時間を使わなければ、適切なアドバイスをもらうのは難しいと考えた方がよいでしょう。

また、各助成金の申請期限間近になると、申請待ちで多くの人が窓口に殺到します。そういったタイミングで、書類の作成について一からアドバイスを求めると、迷惑が掛かってしまいます。もし、どうしても相談をしたい場合には、申請に余裕がある早めのタイミングで足を運ぶようにしましょう。

 

09 助成金申請はグロウライフにお任せください！｜キャリアアップ助成金 社労士

助成金の申請業務は、社会保険労務士でないと代行できない独占業務として法律に定められていまので、一般的に、助成金申請は社労士に相談すれば良いというイメージが、ある程度定着しているかと思います。ですが、助成金は毎年のように統廃合が繰り返され、詳細まで制度を把握するには相当な労力を必要とするため、実は多くの社労士が助成金申請代行業務を不得意としている実態があります。

折角、社労士に申請代行業務を依頼したとしても、要件の見落としで不支給になってしまうということも珍しくはありません。このようなリスクを回避するためにも、助成金申請代行業務を得意としている社労士事務所の活用を強くおすすめいたします。

私たちグロウライフは、助成金専門の社労士事務所です。
年間申請件数は300件を超え、2010年からの累計相談件数は2,000件以上を誇ります。

弊社の助成金申請サポートをご利用いただくことで、お客様は、本来、取り組むべきコア業務に専念することができるようになり、定期的に国から助成金が振り込まれる仕組みが手に入ります。

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