助成金コラム

こんにちは。

グロウライフ社会保険労務士法人 労務コンサルタントの竹田です。
本記事では、近年、人手不足の中、検討する企業が増えている外国人の雇用について、その背景や課題、令和5年6月の入管法改正による影響、そして外国人人材を対象とした雇用助成金について、解説しています。

人手不足で外国人人材の雇用にご興味はあるものの「外国人人材の採用ってどのような方法があるの？」「入管法が改正されたことで、何か影響あるの？」「キャリアアップ助成金（正社員化コース）って対象になるの？」と、状況はちがえど疑問は尽きないと思います。この記事を読んでいただければ、それらの疑問や不安を解消することができます。

本記事のポイント
　1. 外国人雇用の背景と課題
　2. 在留資格による就労制限と対策
　3. キャリアアップ助成金（正社員化コース）の活用
　4. 外国人労働者を対象とした他の助成金
　5. 外国人労働者への文化的な配慮と対応

助成金専門の社労士事務所であるグロウライフが、日々、助成金申請を代行している知見をもとに解説しますので、ぜひ参考にしてください。助成金を活用して、人件費の負担軽減を実現しましょう。

 

序章：外国人の雇用について

中小企業における、外国人労働者の雇用が増加していることが報告されています。日本政府が推進する外国人労働者受け入れ政策の背景には人手不足の問題があり、中小企業はその影響が特に大きいとされています。

厚生労働省が発表した令和4年10月末現在の外国人雇用状況のまとめによると、外国人労働者数は約182万人で、過去最高を更新しました。

参考資料：厚生労働省発表「外国人雇用状況」の届出状況まとめ

外国人雇用の背景と課題

外国人労働者が働く事業所の規模は、30人未満の事業所が最も多く、事業所全体の61.4％を占めています。外国人労働者全体で見ると、35.8％が30人未満の事業所で働いていることが分かっています。このため、今後も中小企業において外国人労働者の雇用が活発化すると予測されます。

中小企業が外国人労働者を採用する場合、雇用管理の改善などが求められます。また、外国人労働者が適応しやすい職場環境を整備することも必要です。これには、言語研修や文化・習慣の理解促進などが含まれます。外国人労働者の雇用に向けては、事前に十分な情報収集や周知が必要であり、労働者との円滑なコミュニケーションが重要な鍵となります。

外国人を雇用するメリットと注意点

外国人の雇用は、グローバルなビジネス展開や人材不足の解消に繋がることから、近年増えています。外国人採用のメリットは、海外進出が容易になること、モチベーションの高い人材の確保、多言語対応の強化、若手人材の獲得、そして社内活性化に繋がることが挙げられます。

しかし、外国人採用にはデメリットもあります。例えば、英語力などが必要になることや、多様性を受け入れる必要があること、異なるマネジメントやビザの取得手続きが必要となることが挙げられます。

外国人の雇用を検討する際には、注意点もあります。就労ビザが取得できない業種や職種があることや、キャリアプランの明確化が求められることもあります。また、外国人の雇用に伴う法律や届出にも注意が必要です。同一労働同一賃金を遵守するなど労働法規を守ることも重要です。

外国人を社員として雇用する際には、社内の受け入れ体制の整備、外国人の住居の確保、在留資格（就労ビザ）の確認、そして雇用契約書の作成が必要です。また、外国人が国内にいる場合や海外からの採用を検討する場合は、ビザの申請方法にも注意が必要です。

外国人雇用にはリスクもありますが、それ以上にメリットもあります。雇用する際には、しっかりとした計画と注意が必須です。

基礎知識：在留資格について

外国人を雇用する際には、就労が許可されているかどうかを確認することが大切です。外国人の活動は、入管法（出入国管理及び難民認定法）で定められた在留資格の範囲内でしか行えないため注意が必要です。

①制限なく働ける在留資格（4種類）

●永住者
●日本人の配偶者等
●永住者の配偶者等
●定住者

②決められた範囲内で働ける在留資格（20種類）

●高度専門職
●技術・人文知識・国際業務
●企業内転勤
●介護
●技能
●経営・管理
●特定技能（1号・2号）
●技能実習
●特定活動
●法律・会計業務
●医療、研究、教育、興行
●外交、公用、教授、芸術、宗教、報道

③基本的に働けない在留資格（5種類）

●文化活動
●短期滞在
●留学
●研修
●家族滞在
※「研修」以外は、許可を得れば週28時間以内のアルバイトは可能です
参考資料：出入国在留管理庁「在留資格一覧表」

在留資格による就労制限と対策

外国人を雇用する際には、在留資格についての基礎知識が必要不可欠です。在留資格とは、外国人が日本で活動するための資格で、活動の内容によって異なります。雇用する外国人の在留資格を確認することは、法律に基づく義務であり、違反すると罰則があります。

また、外国人を雇用する際には、労働施策総合推進法に基づき、届出の義務があります。日本国籍を持たない方で、在留資格「外交」「公用」「特別永住者」以外の方が届出の対象となります。届出の方法は、雇用保険の被保険者か否かによって異なりますが、インターネットからも届出可能です。

さらに、6月は外国人労働者問題啓発月間として設定されており、外国人労働者が適正な労働環境で働けるように、事業主が守るべきルールや配慮すべき事項があります。受け入れる側も、これらのルールを守り、適正な外国人雇用を行うことが求められています。

以上の点を踏まえ、外国人の雇用を行う場合には、在留資格の確認と届出の義務を遵守し、適正な雇用を行いましょ

法律違反と罰則について

外国人労働者の雇用については、適切な在留資格を持つ外国人であれば日本国内で正式に就労できます。しかしながら、不法就労を行った場合は法律違反とされ重い罰則が科せられます。事業主は、外国人労働者を雇用する場合、在留カードやパスポートなどで、適切な在留資格があることを確認しなければなりません。

さらに、外国人労働者を雇用する際には、労働基準法にも違反しないよう留意する必要があります。例えば、賃金未払いや長時間労働、安全衛生上の問題など、労働基準法に反することは違法行為とされ、法的な責任を問われることがあるため注意が必要です。

出入国在留管理庁の調査によると、外国人の不法就労率は低下傾向にありますが、それでも毎年多くの事案が発生しています。このような状況下で、事業主は従業員に誠実に接して、合法的な雇用を推進することが求められています。外国人労働者を雇用する際には、適切な法制度を遵守した上で、長期的で安定的な雇用関係を築いていくことが重要です。
参考資料：出入国在留管理庁「本邦における不法残留者数について（令和4年1月1日現在）」

専門人材の活用：高度な人材とポイント制度

高度外国人材の受入れ促進を図るため、平成24年5月より高度外国人材向けにポイント制を導入し、そのポイントに基づく出入国在留管理上の優遇措置を認める制度が実施されています。

高度外国人材の活動内容は、「高度学術研究活動」「高度専門・技術活動」および「高度経営・管理活動」の3つに分けられます。そこで、それぞれの区分特性に応じて、「学歴・職歴・年収」などの指標の各項目に対し、ポイントを割り当てます。そのポイントが70点に達した場合は、出入国在留管理上の優遇措置を適用することで、高度外国人材を我が国に誘致することを目的としています。

高度人材とは？

高度外国人材は、「国内の資本・労働とは補完関係にあり、代替不可能なクオリティの高い人材」と定義されており、彼らは「我が国の産業にイノベーションをもたらし、日本人との技術的・専門的な競争を通じて、我が国の労働市場の発展を促進し、その効率性を高めることが期待される」存在とされています。

■高度外国人材が行う3つの活動類型

●高度学術研究活動「高度専門職1号（イ）」
本邦の公私の機関との契約に基づいて行う研究、研究の指導または教育をする活動
●高度専門・技術活動「高度専門職1号（ロ）」
本邦の公私の機関との契約に基づいて行う自然科学、または人文科学の分野に属する知識、または技術を要する業務に従事する活動
●高度経営・管理活動「高度専門職1号（ハ）」
本邦の公私の機関において事業の経営を行いまたは管理に従事する活動
参考資料：出入国在留管理庁「高度人材ポイント制とは？」

高度人材の雇用の効果と組織への影響

現在、国内での人材獲得が困難になってきている中、外国人材の獲得は、多大なメリットをもたらすことが知られています。とりわけ、高度な知識や技術を備えた「高度外国人材」は、即戦力となるため、企業から注目されています。

以前から外資系企業や中堅IT企業は高度外国人材の積極的な採用を開始しており、今後は優秀な外国人材の採用によって、語学力だけでなく国際競争力の向上が期待されています。

海外展開を円滑に進めるために、ブリッジ要員を確保することが外国人雇用のもう1つの利点です。ブリッジ要員とは日本と海外をつなぐための役割を持つ人材で、特に中国が世界貿易機関に加盟した2001年ごろから、その重要性が高まっています。

最近では、日本企業が進出するベトナムやインドなどの新興国市場では、現地の情勢や文化を理解した人材が必要とされており、母国語に堪能な外国人材雇用に注目が集まっています。外国人材の雇用によって、課題把握や交渉などが迅速かつ的確に行えるようになり、市場開拓に大きく貢献することが期待されています。

特定技能外国人の受け入れ：申請の手続きと必要書類

2019年4月に、日本における人手不足を緩和するために、「特定技能」という在留資格が整備されました。この資格は、人手不足が顕著な12の業種で外国人の就労が可能となっており、外国人労働者を雇用することを検討している企業にとっては、人材を確保する新たな機会として期待されています。

令和5年6月現在においては、「特定技能1号」に関しては12分野、「特定技能2号」に関しては2分野のみが受け入れ可能となっています。しかしながら、特定技能の受入分野拡大については議論が続いており、今後、より広範な分野への受入れが予測されます。特に、「特定技能2号」に関しては当初のスケジュールよりも早期に、受入分野の拡大が行われることが期待されます。

■特定技能1号の受入分野

●介護
●ビルクリーニング
●素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業
●建設
●造船・舶用工業
●自動車整備
●航空
●宿泊
●農業
●漁業
●飲食料品製造業
●外食業

■特定技能2号の受入分野

●建設
●造船・舶用工業

参考資料：出入国在留管理庁「特定技能制度について」

特定技能外国人を雇用する手順と注意点

特定技能1号の外国人を雇用して在留資格申請をする手順と注意点について説明します。

特定技能外国人を雇用する場合には、「日本に住んでいる外国人」と「海外に住んでいる外国人」で手続きの手順や種類が異なりますので注意が必要です。

日本に住んでいる外国人を雇用するケース

①【外国人】技能試験および日本語試験に合格、または技能実習2号を修了
②特定技能外国人と雇用契約する
※登録支援機関と委託契約の締結
③受入れ機関等による事前ガイダンスと健康診断
④特定技能外国人の支援計画を作る
⑤「在留資格変更許可申請」を地方出入国在留管理局で行う
⑥特定技能1号へ在留資格を変更する
⑦勤務スタート

海外に住んでいる外国人を雇用するケース

①～④は同じ
⑤「在留資格認定証明書交付申請」を地方出入国在留管理局で行う
⑥在留資格認定証明書受領（受入れ機関から本人への送付）
⑦在外公館にビザ申請をする
⑧ビザを受領する
⑨日本に入国する
⑩勤務スタート

参考資料：出入国在留管理庁「特定技能制度について」

必要書類の準備

「日本に住んでいる外国人」と「海外に住んでいる外国人」で手続きの種類が違いますので、必要書類も異なります。

日本に住んでいる外国人を雇用するケース→在留資格変更許可申請

①在留資格変更許可申請書
②写真
③申請人のパスポートおよび在留カードを提示
④その他の必要書類（状況に応じて異なります）

海外に住んでいる外国人を雇用するケース→在留資格認定証明書交付申請

①在留資格認定証明書交付申請書
②写真
③返信用封筒（宛先を記入し切手を貼ったもの）
④その他の必要書類（状況に応じて異なります）

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の活用

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者を正社員化するなどして、処遇改善を行うことで適用される制度です。国籍に関する条件は設けられていないため、条件を満たした外国人雇用でも利用できます。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは

キャリアアップ助成金「正社員化コース」は、非正規雇用労働者のキャリアアップを促進するために設けられた制度です。この制度を活用するためには、事業主は労働組合等の意見を聴きながら、企業内のキャリアアップに向けた計画を作成し、提出する必要があります。その計画が承認された場合、有期雇用労働者等を正社員化し、賃金の増加などの要件を満たすことで助成金が支給されます。

対象となる事業主

有期雇用労働者または無期雇用労働者を正社員化する場合、次のすべてに該当する事業主が対象です。

参考資料：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和5年度版）」

対象となる従業員

次のすべてに該当する労働者が対象です。

対象となる在留資格

キャリアアップ助成金の対象となる在留資格は、以下のようになります。

	正社員化コース	処遇改善支援コース
技能実習	✕	◯
就労目的で在留が認められる外国人	◯	◯
永住者	◯	◯
定住者	◯	◯
特定活動	◯	◯
特定技能第1号	✕	◯
特定技能第1号	✕	◯

技能実習と特定技能第1号は、期間満了後には帰国することが前提のため対象外となっていますが、多くの在留資格がキャリアアップ助成金の対象となっています。

令和5年6月｜入管法改正による影響

令和5年6月の入管法改正により「特定技能2号」の受入分野が、前述の「2分野」から「11分野」へと大幅に拡大されました。今後は「技能実習」が廃止され、「特定技能」が増加する流れになります。しかし、「特定技能」はスタートしたばかりの制度で、「特定技能2号」の受入分野が狭く、該当者がほとんどいないことがネックとなっていました。

今回の入管法改正により、「特定技能2号」の問題点が大幅に改善され、今後さらに活用しやすい制度となりました。「特定技能2号」の受入分野拡大は、これから法整備が進み、早ければ2024年中に実施される可能性もあります。

特定技能2号の受入分野が大幅に拡大

	改正前	改正後
介護	✕	✕
ビルクリーニング	✕	◯
素形材産業	✕	◯
産業機械製造業	✕	◯
電気・電子情報関連産業	✕	◯
建設	◯	◯
造船・舶用工業	◯	◯
自動車整備	✕	◯
航空	✕	◯
宿泊	✕	◯
農業	✕	◯
漁業	✕	◯
飲食料品製造業	✕	◯
外食業	✕	◯

参考資料：出入国在留管理庁「特定技能2号の対象分野の追加について（令和5年6月9日閣議決定）」

外国人の労働者を対象として活用しやすい助成金

それでは、外国人の労働者を対象として活用しやすい助成金を2つご紹介します。

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

外国人の労働者は、日本の労働法制や雇用慣行などに関する知識の不足や言語の違いなどから、労働条件・解雇などに関するトラブルが生じやすい傾向にあります。この助成金は、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成するものです。

支給要件

●外国人労働者を雇用している事業主であること
●認定を受けた就労環境整備計画に基づき、外国人労働者に対する就労環境整備措置を新たに導入し、外国人労働者に対して実施すること
・雇用労務責任者の選任
・就業規則等の社内規程の多言語化
・苦情・相談体制の整備
・一時帰国のための休暇制度の整備
・社内マニュアル・標識類等の多言語化
●就労環境整備計画期間終了後の一定期間経過後における外国人労働者の離職率が10％以下であること

助成額

	支給額（上限額）
賃金要件を満たしていない場合	支給対象経費の1/2（上限額57万円）
賃金要件を満たす場合	支給対象経費の2/3（上限額72万円）

参考資料：厚生労働省「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」

業務改善助成金

業務改善助成金は、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を30円以上引き上げ、生産性向上に資する設備投資等を行った場合に、その設備投資等にかかった費用の一部を助成する制度です。

支給要件

●中小企業・小規模事業者であること
●事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内であること
●解雇、賃金引き下げなどの不交付事由がないこと

助成額

参考資料：厚生労働省「令和5年度業務改善助成金のご案内」

文化的な配慮：外国人労働者への理解と対応

外国人の労働者を受け入れることは、企業にとって多くのメリットがある一方で、異なる文化や言語、労働習慣など、様々な問題が生じることもあります。そのため、企業は外国人労働者に配慮し、受け入れ前から適切な情報提供や生活の支援、日本の労働習慣の説明や労働条件の明示などを行うことが大切です。

異文化理解：文化や慣習の違い

外国人の労働者とのコミュニケーションにおいては、言語の壁や文化の違いが課題となります。この際、日本語能力の向上や、多言語対応の雇用支援制度の導入など、コミュニケーションの円滑化に努める必要があるでしょう。

また、労働環境においても、労働時間や残業手当、休暇制度の適正な運用を行うことが必要です。さらに、法的な問題もあるため、雇用契約書の翻訳や、在留資格に関する手続きなど、法的なサポートも必要になる場合があります。

これらの課題を解決するために、企業は社内に外国人労働者を受け入れるためのガイドラインを策定し、社員のトレーニングや教育を行い、外国人労働者を積極的に受け入れる環境を整備することが求められます。このような取り組みにより、外国人労働者との良好な環境を整え、企業のグローバル化に貢献できると考えられます。

差別の防止：インクルージョンの推進

中小企業においても、外国人の労働者の雇用が増加しており、労働力不足の解消に一役買っています。しかしながら、外国人労働者に対する差別や偏見が存在する中、十分な人材確保ができない状況に陥っている企業も少なくありません。このような状況を改善するため、政府は労働法制の改正や啓発活動などを行っています。

インクルージョンは、ビジネスにおいて非常に重要な課題です。現代の企業では「人種、性別、性格、学歴」などの多様な人材が集まっています。そのため、それらの人材が力を発揮し、小さなチームの中でも協力し合える必要があります。インクルージョンは、こうした多様な人材がお互いに尊重し合い、意見を共有し、協力してビジネスの成功に貢献できるようにするための手段です。

具体的には、外国人労働者に対する不当な差別や偏見を排除し、能力のある者に対しては公平な待遇を提供することが必要となります。また、多様な文化背景を持つ外国人労働者が安心して働ける環境を整えることが、インクルージョンの推進につながります。

中小企業が外国人労働者を雇う場合には、外国人の在留資格や労働条件について正確に理解し、適正な雇用管理を行うことが求められています。外国人雇用の推進には一定の課題も存在しますが、政府や各種団体も中小企業に対し啓発活動を積極的に行っていることから、改善の余地はあると考えられます。

中小企業においても、外国人労働者を雇用することで、人材不足の解消や企業のグローバル化などの成果を上げることができます。しかし、外国人労働者に対する差別や偏見がなくならなければ、外国人労働者自身の能力を生かすことができず、企業自身も目的を達成することができないでしょう。したがって、外国人労働者を採用する際には、差別の排除やインクルージョンの推進を図ることが大切です。

総括：外国人雇用と助成金の活用

この記事では、外国人の労働者の雇用の背景から在留資格、キャリアアップ助成金などの国の支援制度、外国人労働者への理解と対応まで、外国人人材の活用に関する幅広い情報を詳しく解説しました。その中でも特に重要なポイントを以下にまとめます。

1. 外国人を雇用する際は、在留資格による就労制限、文化的な配慮が必要。
2. 企業の成長に必要な外国人の専門人材を効率的に雇用することが可能。
3. キャリアアップ助成金：在留資格によるものの外国人スタッフでも申請可能。

国から支給される返済不要の支援金は、事業運営において非常に有益な資源となりますので、積極的活用をおすすめします。しかし、キャリアアップ助成金などの申請は、年々難易度が高まっており、専門家のサポートが不可欠な取り組みとなってきています。

グロウライフ社会保険労務士法人では、助成金の無料相談を随時、受け付けておりますので、ぜひ、お困りの方は無料相談を利用して専門家のアドバイスを受けてみてください。

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