助成金コラム

こんにちは。グロウライフ社会保険労務士法人 労務コンサルタントの竹田です。

パートやアルバイトの離職率が高く、募集と採用を繰り返すコストが経営を圧迫していませんか。人手不足が続く中、正社員だけでなく非正規社員の定着こそが、安定した店舗運営や業務継続の鍵となります。しかし「賞与や退職金を支給したいが、継続的な支払い原資が確保できない」という経営者の悩みは深刻です。

そこで活用すべきなのが、最大56万8,000円を受給できるキャリアアップ助成金「賞与・退職金制度導入コース」です。この制度を利用すれば、国からの支援を初年度の支給原資として充当でき、キャッシュフロー改善を図りながら従業員への還元を無理なくスタートできます。

この記事でわかること

• 賞与・退職金制度導入で最大56万8,000円を受給する方法
• パートやアルバイトが対象となる要件と事業主が満たすべき条件
• 審査で落ちないための勤務日数管理と申請手続きの注意点
• 専門家を活用して確実に受給するためのサポート体制

【最大56.8万円受給】キャリアアップ助成金「賞与・退職金制度導入コース」でパートの定着率を上げる

この章でわかること

• 助成金の支給額と受給できる企業規模別の金額
• 非正規社員への賞与・退職金支給が採用コスト削減につながる理由
• 助成金を活用して制度導入の資金負担を軽減する具体的な方法

制度の概要と支給される助成金の金額

キャリアアップ助成金の「賞与・退職金制度導入コース」は、パートタイマーや有期雇用労働者などの非正規社員に対して、新たに賞与または退職金の制度を導入した企業を支援する制度です。支給される助成金の額は、導入する制度の数と企業の規模によって異なります。

中小企業の場合、賞与または退職金のどちらか一方の制度を導入すると40万円、両方の制度を同時に導入すると最大56万8,000円が支給されます。大企業の場合は、一方の制度導入で30万円、両方の同時導入で42万6,000円となります。

この助成金は1事業所あたり1回限りの受給となりますが、非正規社員の処遇改善を検討している企業にとって非常に手厚い金額設定です。

導入する制度	中小企業の支給額	大企業の支給額
賞与または退職金制度のどちらか一方を導入	40万円	30万円
賞与および退職金制度を同時に導入	56万8,000円	42万6,000円

参考：キャリアアップ助成金のご案内（令和８年度版）

パート・アルバイトに賞与・退職金を支給するメリット

非正規社員に対して賞与や退職金を支給することは、企業にとって採用コストの削減・定着率の改善に直結します。多くの中小企業では、シフト制で働くパートやアルバイトの離職率が高く、常に新たな人材を募集し続けるための時間と経費が大きな負担となっています。

正社員だけでなく非正規社員にも、賞与や退職金という目に見える形での還元を行うことで、従業員の会社に対する満足度や貢献意欲が飛躍的に高まります。長く働き続けたいと思える職場環境の整備を進めることは、優秀な人材の流出を防ぎ、安定した店舗運営や業務進行を実現するための確実な一手となります。

助成金で制度導入の資金負担を大幅に軽減できる理由

非正規社員の定着を図りたいと考えつつも、「賞与や退職金を継続的に支払うための原資が確保できない」と悩む経営者は少なくありません。そこで活用すべきなのが、このキャリアアップ助成金です。

例えば、両方の制度を導入して56万8,000円を受給できた場合、その資金をそのまま従業員への初年度の支給原資や積立金の一部として充当することが可能です。これにより、自社のキャッシュフロー改善を図りながら、従業員への還元を無理なくスタートできます。制度導入の初期段階において、資金的なハードルを国からの支援で乗り越えられる点は、経営面において計り知れないメリットをもたらします。

パートは全員対象になる？助成金を受給するための対象者と事業主の要件

この章でわかること

• 雇用保険の被保険者であることが前提となる対象者の定義
• 正社員が在籍していなくても申請可能な理由
• 一部の従業員を対象外とする場合の合理的な基準設定方法

助成金の対象となる「有期雇用労働者等」の定義とは

キャリアアップ助成金における「有期雇用労働者等」とは、パートタイマーやアルバイト、契約社員など、正社員以外の雇用形態で働く方を指します。本コースの助成金を受給するためには、対象者が雇用保険の被保険者であることが前提となります。つまり、週の所定労働時間が20時間以上である方が対象です。

また、賞与や退職金の制度を新たに設けた日の前日から起算して3ヶ月以上前から在籍しており、かつ制度導入後も継続して6ヶ月以上雇用されていることが必須の条件となります。短期間のアルバイトや、制度導入直前に入社した従業員は、この在籍期間要件を満たさないため対象外となる点に注意が必要です。

正社員が1人もいない職場でも申請できるか

「うちの会社はパートとアルバイトだけで、正社員が1人もいないのですが、申請できますか？」というご質問をよくいただきますが、結論から言うと申請可能です。

この助成金コースの目的は、あくまで「有期雇用労働者等の職場環境の整備」を行うことにあります。そのため、雇用保険に加入しているパートやアルバイトが1人でも在籍しており、その他の支給要件をすべて満たしていれば、事業所内に正社員が存在しなくても助成金の対象として認められます。飲食店や小売店などで正社員を配置せず、パート中心で運営している企業でも十分に活用可能な制度です。

対象者を限定する際の「合理的な理由」の設定方法

助成金を受給するための大原則として、導入した制度は「すべての有期雇用労働者等」に適用する必要があります。しかし、現実問題として「週1回数時間しか出勤しないパートにも退職金を出すべきなのか」と悩む経営者も多いでしょう。

一部の従業員を制度の対象外とする場合、誰が見ても納得できる「客観的で合理的な理由」が必要です。例えば、退職金規程の加入要件として「勤続1年以上経過した者を対象とする」と明記するなど、会社への貢献度に応じた基準を設けることは合理的な理由として認められやすいです。このような明確な基準を就業規則等に定めていない場合、助成金が不支給となるリスクがあるため十分な注意が必要です。

項目	確認ポイント
労働者の要件	□ 雇用保険の被保険者（週20時間以上勤務）である□ 制度導入前3ヶ月以上、導入後6ヶ月以上継続雇用されている
事業主の要件	□ すべての有期雇用労働者等を対象としている（または合理的な限定理由を規定している）□ 正社員の有無は問わず、要件を満たす対象者が1人以上いる

参考：「キャリアアップ助成金」を活用して従業員を正社員転換しませんか？

導入する賞与・退職金制度の必須条件！支給額や積立額の基準を解説

この章でわかること

• 賞与制度で必要な6ヶ月分相当5万円以上の支給要件
• 退職金制度で求められる月額3,000円以上の積立ルール
• 中退共など社外積立を活用すべき実務上の理由

賞与制度の要件：6ヶ月分相当で5万円以上の支給が必要

賞与制度を新たに導入して助成金を受給する場合、「いくら支給すれば対象になるのか」という点が重要になります。助成金の支給要件では、対象となる労働者1人につき「6ヶ月分相当として5万円以上」の賞与を支給することが定められています。

この条件は、必ずしも半年に1回の支給である必要はありません。例えば、「年に1回、まとめて賞与を支給する」という社内規定にした場合は、6ヶ月分（5万円）＋6ヶ月分（5万円）の計算となり、年間で合計10万円以上の賞与を支給すれば要件をクリアできます。支給回数よりも、6ヶ月あたりの支給額が基準を満たしているかどうかが審査のポイントとなります。

退職金制度の要件：毎月3,000円以上の積立と全額事業主負担の原則

退職金制度を導入する場合、将来の退職金支払いに向けて毎月計画的に積立を行う必要があります。要件としては、「1ヶ月あたり3,000円以上」の積立を「少なくとも6ヶ月以上」継続することが求められます。

ここで最も注意すべき鉄則は、この積立金の原資を「全額事業主が負担する」ことです。例えば、企業型の確定拠出年金などで、従業員自身が給与から拠出を行う制度を設計すること自体は問題ありません。

しかしその場合でも、事業主側が必ず1人あたり月額3,000円以上の掛金を負担している状況でなければ、助成金の対象とは認められません。従業員負担分は助成金の要件にカウントされない点を必ず押さえておく必要があります。

退職金の運用方法は「中退共」など社外積立の活用がおすすめな理由

退職金の積立方法は、社内での積立と社外機関を利用する積立のどちらでも対象となります。しかし、実務上は圧倒的に「社外積立」の活用をおすすめします。

社内で積み立てる場合、支給申請時に「退職金として明確に積み立てていることが分かる会計処理の資料」を提出しなければならず、証明のハードルが高くなります。

一方、中小企業退職金共済（中退共）や確定給付企業年金（DB）、確定拠出年金（DC）、生命保険などの外部制度を利用すれば、積立実績が書類として明確に残るため、審査時の確認が非常にスムーズに進むという大きなメリットがあります。

導入する制度	支給・積立の必須要件	基準となる金額
賞与制度	6ヶ月分相当の賞与を支給すること	5万円以上（年1回支給の場合は10万円以上）
退職金制度	毎月の積立を6ヶ月以上継続すること※全額事業主負担であることが必須	1ヶ月あたり3,000円以上

参考：キャリアアップ助成金のご案内（令和８年度版）

審査で落ちないための注意点！「月11日未満の勤務」が招く不支給の罠

この章でわかること

• 制度導入前後の在籍期間が審査でどう確認されるか
• 月11日以上勤務しなければ期間カウントされない重要ルール
• 入社直後の従業員への支給を防ぐ算定対象期間の設定方法

制度導入前3ヶ月・導入後6ヶ月の在籍要件の仕組み

キャリアアップ助成金を受給するためには、対象となる従業員の在籍期間に厳格なルールが設けられています。具体的には、賞与や退職金の制度を導入する日の「3ヶ月以上前」から雇用されており、かつ制度導入後から「6ヶ月以上」継続して勤務していることが必須条件です。

つまり、制度を新設したタイミングで入社したばかりの従業員は、この3ヶ月の要件を満たさないため助成金の対象外となります。対象となる従業員がいつから在籍しているのか、事前にしっかりと確認しておくことが重要です。在籍期間の計算を誤ると、申請段階で不支給となるリスクがあります。

1ヶ月の勤務日数が「11日未満」の月はカウントされない落とし穴

この助成金で最もつまずきやすいのが、制度導入後「6ヶ月」のカウント方法です。実は、1ヶ月あたりの勤務日数が「11日未満」の月は、助成金の要件である6ヶ月の期間としてカウントしてもらえません。

例えば、シフト制のパートタイマーで出勤日数が月9日や10日しかない月があった場合、その月はノーカウントとなります。その結果、本来であれば制度導入から半年後に申請できるはずが、7ヶ月目や8ヶ月目まで支給申請を待たなければならない事態が発生します。この「11日ルール」を知らずに進めると、申請時期を見誤り、最悪の場合は不支給となるため注意が必要です。

実際の勤務状況（制度導入後）	助成金上の期間カウント	影響と対策
毎月15日出勤している	毎月1ヶ月としてカウントされる	最短の6ヶ月経過後に支給申請が可能
1ヶ月目のみ勤務日数が10日だった	1ヶ月目はカウントされない	7ヶ月経過時点（実質6ヶ月分）で支給申請となる
毎月10日しか出勤しない	全期間でカウントされない	助成金の対象外となる。事前のシフト調整等の対策が必要

参考：キャリアアップ助成金のご案内(令和８年４月８日)

算定対象期間の設定で入社直後の社員への支給を防ぐ方法

経営者からよくある悩みとして、「入社してまだ数ヶ月の、仕事を教えている段階のパートにまで賞与を出すのは抵抗がある」という声があります。助成金の要件上、3ヶ月在籍していれば対象になり得ますが、これを防ぐ有効な手段が「算定対象期間」の設定です。

就業規則の賞与規程において、「賞与の支給は、過去1年間の算定対象期間に継続して在籍していた者を対象とする」といったルールを設けることは合理的と認められます。これにより、一定期間しっかりと会社に貢献してくれた従業員にのみ還元する仕組みを作りつつ、助成金の要件もクリアすることが可能です。

【Q&A：勤務日数が足りない月の対処法】

経営者： シフトの都合で月10日しか出勤できない月が出てしまいそうです。何か対策はありますか？

社労士： 制度導入後の6ヶ月間は、各月の勤務日数を必ず11日以上に調整してください。1ヶ月でも11日未満になると、その月はカウントされず申請が遅れます。

経営者： 導入前の3ヶ月間も11日以上必要ですか？

社労士： 導入前の3ヶ月については11日ルールは適用されませんが、雇用保険加入要件（週20時間以上）を満たしている必要があります。導入後の6ヶ月間だけ特に注意してシフト管理を行ってください。

給与の減額はNG！助成金申請時に求められる証拠書類と運用ルール

この章でわかること

• 制度導入時に基本給や手当を減額すると不支給になる理由
• 支給申請で提出が必要な就業規則・賃金台帳・出勤簿の整備ポイント
• 社内積立の場合に労働局が求める会計処理資料の内容

制度導入を理由とした基本給や固定手当の減額は対象外になる

賞与や退職金の制度を導入する際、事業主が絶対に避けるべきなのが「基本給や固定手当の減額」です。助成金の要件には、「制度の適用前と比べて、基本給および定額で支給されている諸手当を減額していないこと」が明記されています。

例えば、「新しく退職金の積立を始める代わりに、基本給を下げる」といった運用は認められません。助成金の目的はあくまで従業員の職場環境の整備であるため、他の給与項目を削って原資を捻出するような運用を行うと、不支給と判定されます。申請時には導入前後の賃金台帳が比較されるため、給与水準は必ず維持する必要があります。

支給申請時に必須となる就業規則・賃金台帳・出勤簿の整備

助成金の支給申請では、制度が正しく運用されていることを客観的に証明する書類の提出が求められます。具体的には、労働基準監督署の受付印がある就業規則をはじめ、対象者の雇用契約書（労働条件通知書）、出勤簿（タイムカード）、賃金台帳などが必要です。

雇用契約書は「制度導入前」と「導入後」のビフォーアフターを比較できるよう提出します。また、勤務日数（月11日以上）や支給額が要件を満たしているかを確認するため、出勤簿と賃金台帳は指定された期間分（導入前3ヶ月＋導入後6ヶ月など）を漏れなく揃える必要があります。日頃からの正確な記録の整備が不可欠です。

支給申請時に必要となる主な書類	確認されるポイント
制度新設前後の就業規則・雇用契約書	賞与・退職金制度が対象者に適用されているか
対象者の出勤簿（タイムカード）	1ヶ月の勤務日数が11日以上あるか
対象者の賃金台帳	基本給等の減額がないか、要件通りの額が支給・積立されているか
退職金積立が確認できる書類	月3,000円以上の積立が全額事業主負担で行われているか

参考：キャリアアップ助成金のご案内（令和８年度版）

退職金の社内積立で求められる「会計処理が分かる資料」の準備

退職金制度を「社内積立」で運用する場合は、書類の準備にさらなる注意が必要です。外部機関を利用せず自社内で資金を管理する場合、労働局から「本当に退職金として積み立てられているのか」を厳しくチェックされます。

会社のお金に色をつけることはできないため、証拠として「退職積立金の会計処理が明確に分かる資料」の提出が求められます。これは、税理士等に依頼して適切に帳簿上で処理されていることを証明するものです。

書類準備の手間や確実性を考慮すると、中退共などの社外積立の活用を優先して検討することをおすすめします。社外積立であれば、加入証明書や掛金納付証明書など、外部機関が発行する書類をそのまま提出できるため、審査がスムーズに進みます。

助成金受給までの最短スケジュール！計画届の提出から支給申請までの流れ

この章でわかること

• 制度導入前に必ず提出すべきキャリアアップ計画書の作成手順
• 就業規則改定から実際の賞与支給・退職金積立開始までの正しい順序
• 6ヶ月経過後の支給申請期限を守るための期間計算方法

制度導入前に必須となる「キャリアアップ計画書」の提出

キャリアアップ助成金を受給するための第一歩は、「キャリアアップ計画書」の作成と管轄の労働局への提出です。この計画書は、「自社で今後どのように非正規社員の職場環境の整備を進めていくか」という方針や大まかなスケジュールをまとめたものです。

ここで最も重要な点は、賞与や退職金制度を就業規則に新しく規定する「前」に、この計画書を提出・受理されていなければならないということです。手続きの順番を間違えると、その時点で助成金の対象外となってしまうため、必ず最初に行うアクションとしてスケジュールに組み込んでください。計画書の提出から受理までには数日から数週間かかる場合があるため、余裕を持った準備が必要です。

就業規則の改定と賞与支給・退職金積立のスタート手順

計画書の提出が完了したら、次に社内の制度を正式に整えます。就業規則や退職金規程を改定し、賞与の支給条件や退職金の積立ルール（月額3,000円以上など）を明記した上で、労働基準監督署へ届け出を行います。

ルールの明文化と対象となる従業員への周知が完了して初めて、実際の賞与支給や退職金の積立（中退共への加入や社内積立など）をスタートさせることができます。「計画届の提出」→「就業規則の改定」→「実際の支給・積立」という正しい順序を守って進行することが、審査を無事に通過するための絶対条件となります。

支給申請のタイミングと6ヶ月経過後の期限厳守の鉄則

制度がスタートしても、すぐに助成金が振り込まれるわけではありません。実際に助成金を受け取るための「支給申請」は、初回の賞与支給または退職金の積立を行った後、対象者が「6ヶ月間」継続して勤務し、その6ヶ月分の賃金が支払われた後にようやく可能となります。

申請期間は、「6ヶ月目の賃金支払日の翌日から起算して2ヶ月以内」と厳格に定められています。この期限を1日でも過ぎてしまうと、これまでの準備が水の泡となり助成金は一切支給されません。月11日以上の勤務日数要件も考慮しつつ、自社の正しい申請期間を正確に割り出し、期限厳守で手続きを進める必要があります。

ステップ	実施事項	注意点・期限
【STEP 1】	キャリアアップ計画書の作成・提出	制度導入（就業規則等への規定）の前に提出・受理されること
↓
【STEP 2】	就業規則（退職金規程等）の改定・周知	賞与や退職金の支給要件を明文化し、労働基準監督署へ届け出る
↓
【STEP 3】	賞与の支給または退職金積立の開始	規定に基づき、対象者への実際の支給・積立をスタートする
↓
【STEP 4】	6ヶ月分の賃金支給完了	勤務日数が11日以上の月が「6ヶ月」経過するまで運用を継続する
↓
【STEP 5】	助成金の支給申請	6ヶ月目の賃金支払日の翌日から起算して「2ヶ月以内」に必ず申請

参考：キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース以外）Q&A

複雑な要件をクリアして確実に受給するために！専門家を活用するメリット

この章でわかること

• 就業規則や退職金規程の整備で専門家が必要な理由
• 長期にわたる申請スケジュールを専門家に任せる効果
• 顧問契約なしでも利用できる社労士のスポットサポート

就業規則や退職金規程の整備にかかる手間とリスク

キャリアアップ助成金（賞与・退職金制度導入コース）は、数ある助成金の中でも就業規則や各種規程の整備に関する難易度が非常に高い制度です。対象となる非正規社員の範囲をどう定義するのか、合理的な限定理由をどのように規定するのかなど、複雑な運用ルールを正確に条文化しなければなりません。

これらを自社のみで手探りで進めると、労働局が求める基準を満たせず、審査の段階で不備を指摘される未払い残業リスクや行政調査リスクが高まります。ルール設計の段階から専門家のアドバイスを受けることで、要件漏れによる不支給リスクを未然に防ぎ、実態に即した安全な制度構築が可能になります。

助成金申請と制度運用のスケジュール管理をプロに任せる効果

この助成金は、計画届の提出から実際の制度運用（賞与の支給や退職金の積立）、そして支給申請に至るまで、半年から1年以上の長期的なスケジュール管理が求められます。特に「月11日以上の勤務」という細かい日数のカウントや、適切な申請期間（6ヶ月経過後の2ヶ月以内）の把握は、日常業務と並行して行うには負担が大きすぎます。

社労士などの専門家に依頼すれば、計画届の提出と支給申請という最低でも2回発生する煩雑な手続きを確実に遂行してもらえます。長期にわたるタスクの抜け漏れを防ぎ、適切なタイミングでの申請をプロに一任できる点は、大きな安心材料となります。

顧問契約なしで申請から制度設計まで丸ごとサポート可能な社労士の活用

「助成金を頼みたいが、新しく顧問契約を結ぶのはコスト面で気が引ける」という経営者の方も多いでしょう。しかし、専門家の中には、スポットでの助成金申請サポートや、制度導入に関するコンサルティングを柔軟に行っている社労士法人も存在します。

当法人では、まだ社内での運用ルールが固まっていない段階からのご相談にも対応し、制度の設計から各種規程の改定、長期にわたるスケジュールの進捗管理、そして支給申請までを丸ごとサポートすることが可能です。顧問契約を必須としないケースや、追加料金なしで対応できる範囲もありますので、まずは無料のオンライン相談などを活用し、自社に最適な導入プランを専門家と共に練り上げることをおすすめします。

サポート項目	自社のみで対応する場合	専門家（社労士）を活用する場合
規程の整備	助成金要件の解釈が難しく、不支給リスクが残る	審査基準を満たした正確な規程・ルール設計が可能
スケジュール管理	日常業務に追われ、申請期限を逃す恐れがある	計画届から支給申請まで、長期的な進捗を確実にお任せ
費用対効果	社員の手間と時間がかかり、本来の業務が圧迫される	顧問契約なしの対応等で、労力を最小限に削減

【シナリオ事例：飲食チェーン店A社の成功例】

従業員30名（うちパート25名）の飲食店を経営するA社では、パートの離職率が高く年間の採用コストが200万円を超えていました。社労士に相談して賞与・退職金制度を同時導入し、56万8,000円の助成金を受給。この資金を初年度の賞与原資に充当した結果、パートの定着率が大幅に改善し、翌年の採用コストを50万円削減できました。専門家のサポートにより、申請手続きもスムーズに完了し、経営者は本業に専念できたと高く評価されています。

まとめ

キャリアアップ助成金「賞与・退職金制度導入コース」は、パートやアルバイトなど非正規社員の定着率向上と採用コストの削減を実現するための強力な支援制度です。最大56万8,000円という手厚い助成金を活用することで、制度導入の初期費用負担を大幅に軽減し、キャッシュフロー改善を図りながら従業員への還元を無理なくスタートできます。

本記事では、助成金の支給額や対象者の要件、賞与・退職金制度の必須条件、審査で落ちないための勤務日数管理、給与減額の禁止ルール、申請スケジュールの流れ、そして専門家活用のメリットまで、受給に必要なすべてのポイントを網羅的に解説しました。この制度を正しく理解し適切に活用することで、従業員の満足度向上と安定した事業運営の両立が実現します。

この記事のポイント

キャリアアップ計画書の提出から就業規則の改定、制度運用、支給申請まで正しい順序で進め、月11日以上の勤務日数要件と6ヶ月経過後2ヶ月以内の申請期限を厳守する

賞与は6ヶ月分相当5万円以上、退職金は月額3,000円以上の全額事業主負担による積立を行い、中退共など社外積立を活用して審査時の書類準備を円滑化する

就業規則や退職金規程の整備、長期にわたるスケジュール管理、申請手続きの確実な遂行のため、社労士などの専門家によるサポートを積極的に活用する
こちらの記事も参考にしてください。

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